SUMARIO
1.-. Accidente Laboral
1.a).- Caída en la pausa de café. Determinación de contingencia.
1.b).- Presunción de laboralidad del accidente cardiovascular sufrido en el gimnasio.
1.c).- Accidente de trabajo: expediente de viudedad.
2.- Despido.
2.a).- Despido sin práctica de medios de prueba. Nulidad.
3.- FOGASA
3.a).- Indemnización por despido pactada en conciliación extrajudicial.
4.- Recibo de salarios
4.a).- Obligación de transparencia de la nómina
* Este Boletín se edita periódicamente por la Fundación para las Relaciones Laborales del Gobierno de Cantabria, a través
del estudio y análisis previo de aquellas sentencias del orden social recientemente publicadas y/o que se consideran de
relevancia jurídica o interés profesional.
Actualidad Jurisprudencial
BOLETÍN N.º 136
ACCIDENTE LABORAL
1. a).- Determinación de contingencia: caída durante el descanso de quince minutos.
STS de 13 de diciembre de 2018. Nº 1052/2018
Trabajadora, psicóloga del servicio vasco de salud, que sufre caída con golpe en el codo al salir del trabajo durante el descanso de quince minutos -pausa café-.
Se trata de determinar si la situación de IT en la que se encontraba la trabajadora como consecuencia de la caída al salir del trabajo, durante el periodo de quince minutos en jornada superior a seis horas, debe considerarse o no accidente de trabajo.
La Sala de Suplicación llega a la conclusión de que la contingencia de la IT litigiosa deriva de accidente de trabajo, tras descartar que se aplique la presunción de laboralidad del art.
156.3 de la LGSS, y entendiendo que la lesión se ha producido con ocasión del trabajo ejecutado por cuenta ajena, aplicando la teoría de la “ocasionalidad relevante” recogida en diversas sentencias del Tribunal Supremo. En definitiva, sostiene que la salida de la trabajadora a la calle estuvo vinculada con el trabajo pues solamente por razón del mismo se produjo la salida y, por tanto, el evento lesivo, equiparando el referido descanso a tiempo de trabajo.
La Mutua recurre en casación para unificación de doctrina aportando sentencia contradictoria, según la cual, la lesión sufrida no deriva de accidente laboral, teniendo en cuenta que los hechos ocurrieron en la vía pública, esto es, fuera del lugar de trabajo, y no constituyeron accidente in itinere. En este sentido, declara que la consideración del periodo de descanso en la jornada como tiempo de trabajo por el convenio colectivo lo es a efectos laborales pero de la Seguridad Social, y lo pactado en el Convenio beneficia y vincula a las partes integrantes en su ámbito funcional, pero no puede perjudicar a un tercero, en este caso la mutua aseguradora, que es ajena la convenio.
El TS recuerda la abundante doctrina de su Sala que interpreta y aplica el art. 115 LGSS, y aunque en todas las ocasiones ha resaltado la necesidad de que entre el trabajo y la lesión que sufra el trabajador sea apreciable un nexo de causalidad, afirma en este sentido que no siempre el trabajo es la causa única y directa del accidente, pueden concurrir otras causas distintas, pero el nexo causal entre el trabajo y el accidente no debe estar ausente en ningún caso.
En el presente caso, considera que es indudablemente aplicable la teoría de la “ocasionalidad relevante”, caracterizada por una circunstancia negativa (que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo) y otra positiva (que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento).
La trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de quince minutos por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para “tomar café”, como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo, ahora bien, el trabajo es la condición sin la cuál no se hubiera producido el evento. El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de la misma por la trabajadora se produjeron con criterios de total normalidad.
Por tanto, se califica como accidente de trabajo, confirmando la sentencia recurrida, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal.
1.b) .- Presunción de laboralidad del accidente cardiovascular sufrido en el gimnasio STS de 20 de marzo de 2018, Nº 325/2018
La viuda del trabajador demandó en primera instancia a fin de que el Instituto Social de la Marina determinase la contingencia de fallecimiento de su esposo como derivada de accidente laboral, y que en consecuencia, se calculasen y abonasen las prestaciones de muerte y supervivencia por dicha contingencia, no siendo estimada su pretensión por el Juzgado de lo Social nº 1 de Vigo.
En dicha sentencia de instancia se apreciaba que el causante padecía cardiopatía isquémica y que se le había realizado un triple bay-pass. El día de su fallecimiento acudió a la sede de la empresa, donde sus compañeras apreciaron que se encontraba mal, y al tener reuniones de trabajo, ya que estaba gestionando la venta de un buque, le recomendaron que fuera al gimnasio del Club que la empresa abonaba a sus directivos. Hallándose en el mismo practicando deporte le sobrevino un evento cardiaco, haciendo constar el médico como causa del fallecimiento “cardiopatía isquémica”.
Interpuesto recurso de Suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirma la sentencia de instancia.
Una vez presentado y admitido a trámite el correspondiente Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, resuelve la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a fin de determinar si en las condiciones del caso (síntomas de malestar durante la jornada y estallido del problema cardiológico un poco después mientras se ejercita en el gimnasio) opera la presunción de laboralidad o si se trata de un episodio de origen común.
El TS repasa su propia jurisprudencia y, así, expone que se reputa accidente laboral la enfermedad surgida en el tiempo y lugar de trabajo, y esa presunción no se destruye por el simple hecho de haber padecido molestias en momentos o fechas anteriores al infarto (sentencias TS 18-12-13, Rec. 726/2013 y 08-03-16, Rec. 644/2015). Dicha presunción de laboralidad tampoco decae como consecuencia de que el trabajador tuviera accidentes de tipo cardiaco o coronario, o tabaquismo o hiperlipemia (sentencias TS 20-10-09, Rec. 1810/2008 y 23-11-99 Rec. 2930/1998, 26-04-16 (Rec. 2108/2014).
Para que juegue la presunción debe haber comenzado la actividad laboral, lo que no sucede por el mero hecho de estar en el centro de trabajo, pero sí cuando sobreviene en el vestuario, antes del inicio de la jornada, después de haber fichado y mientras se proveía del equipo de protección individual (sentencia TS 04-10-12, Rec. 3402/2011).
Por el contrario, dicha presunción queda desvirtuada si el trabajador padece un aneurisma cerebral congénito que se rompe en los vestuarios de la empresa sin que hubiera realizado esfuerzo o actividad que se entendiese causa del suceso.
Se presume, en cambio, el accidente laboral en supuesto de muerte por embolia pulmonar, cuando el trabajador se dirigía a su casa desde el trabajo en el cual ya se encontraba indispuesto (sentencia TS 14—03-12, Rec. 4360/2010).
En resumen:
Recuerda el Alto Tribunal que su doctrina presta especial importancia al momento en que aparecen los síntomas de la dolencia, y si concurren los presupuestos para que opere la laboralidad se mantendrá esta calificación aunque la crisis real acaezca con posterioridad.
En el caso presente la coetaneidad entre el momento de la muerte y la práctica del deporte parece impedir que juegue presunción de laboralidad, pero en realidad se trata de un supuesto de “dolencia arrastrada”, que ha nacido con carácter laboral porque se detecta en lugar y tiempo laborales, y dicho carácter no desaparece por el hecho de culminación de su actividad laboral y que solo posteriormente se desencadene el fatal desenlace.
Entra por ello en juego la presunción del art. 115.3 LGSS, que no se excluye porque se haya acreditado que el trabajador padeciera la enfermedad con anterioridad o porque se hubieran presentado síntomas antes del trabajo. Lo que se valora a estos efectos es la acción del trabajo, en el marco del articulo mencionado, y como factor desencadenante de una crisis. La presunción no puede quedar excluida solo porque la enfermedad se padecía antes, ya que es la crisis, y no la dolencia previa lo que hay que tener en cuenta a los efectos de la protección legal. Hay que recordar asimismo que el agravamiento de una patología laboral también es accidente de trabajo. Lo cierto es que, remarca el T.S. , incluso las circunstancias en que el trabajador fallece no aparecen del todo desprendidas de laboralidad: no acude a un lugar cualquiera de esparcimiento si no al gimnasio que la empleadora subvenciona a sus directivos, y la motivación de su práctica no fue lúdica si no mas bien terapéutica.
Todo lo expuesto, lejos de destruir la presunción de laboralidad, viene a reforzar el origen profesional de su dolencia, por lo cuál finalmente es revocada la sentencia de instancia y estimado el Recurso de Suplicación.
1.c).- Accidente de trabajo: expediente de viudedad.
STSJ Andalucía (sede Granada) 2037/2018 de 19 de septiembre de 2018 La sentencia deviene de la reclamación presentada por la persona afectada por un expediente de viudedad que, en inicio, se tramitó como no derivado de accidente de trabajo. La sentencia de instancia estimó el carácter profesional de la contingencia, condenando a la mutua al abono de la prestación y esta recurrió la decisión por considerar que el hecho causante del fallecimiento no encaja en los supuestos del art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social.
El trabajador, por cuenta propia, falleció en su centro de trabajo debido a los disparos realizados por una persona ajena al mismo, pero con vínculo familiar (marido) con una de las trabajadoras, asesinada previamente por la misma persona.
La recurrente entiende que la existencia de una posible relación sentimental entre ambos fallecidos desvirtúa la presunción de laboralidad, por ser esta relación la motivación de la fatídica acción y ser ajena al trabajo.
Para el tribunal, la existencia de una relación sentimental no queda probada, sino que esta es únicamente una sospecha del asesino. En cambio, si se dan una serie de circunstancias que permiten su valoración como accidente profesional: se encontraba en tiempo y lugar de trabajo.
El tribunal hace referencia a la posibilidad de calificarlo como accidente de trabajo incluso cuando haya intervenido un tercero culpable civil o criminalmente, siendo la única excepción que no guarde relación alguna con el trabajo, entendiendo que “no existe por tanto una doctrina que, definitiva y unívocamente, sea aplicable a la singularidad del caso que hoy enjuiciamos.
Como acabamos de exponer la conclusión única que se obtiene es que cuando la agresión que sufre el trabajador por parte de un tercero-sea en el lugar de trabajo o in itinere- obedece a razones personales entre agresor y agredido, cobra fuerza la excepción legal y el resultado lesivo de la agresión no puede calificarse como accidente de trabajo”.
DESPIDO
2.- Despido sin práctica de medios de prueba. Nulidad.
STSJ Castilla- La Mancha 1129/2018 de 11 de septiembre de 2018
La sentencia tratada declara la nulidad de un despido considerado como improcedente por la empresa, al no haberse llevado a cabo ningún medio de prueba sobre la conducta inicialmente expuesta para alegar un posible despido disciplinario.
Por su parte, la demandante, no estando de acuerdo con la disminución continuada en el rendimiento del trabajo que mantenía la empresa en su descargo y alegando vulneración de derechos fundamentales, llevó a cabo una indicación detallada de indicios racionales por los que consideraba que su despido debería declararse nulo por haberse llevado a cabo por el hecho de ser mujer.
De este modo, la demandante, presenta un estudio pormenorizado de las ampliaciones y disminuciones de personal, por tipo, categoría profesional y género, así como referencias al plan de igualdad, que se han ido sucediendo en la empresa a lo largo de los meses anteriores.
La sala entiende que “resurge como respuesta a tal situación procesal generada por la empleadora (al no intentar probar la certeza y gravedad de la causa de despido disciplinario), la alegación de discriminación como la verdadera causa encubierta del despido realizado” y que se encuentra ante un caso de despido arbitrario o sin causa.
Así, pese a que reconoce cierta insuficiencia de acreditación fáctica, considera nulo dicho despido, condenándose a la empresa a la readmisión.
FOGASA
3.- Indemnización por despido pactada en conciliación extrajudicial.
STS 1050/2018, de 12 de diciembre de 2018
Recurso de casación para la unificación de doctrina en el que se plantea el problema relativo a la posible responsabilidad del FOGASA en caso de insolvencia de la empresa cunado ésta se ha comprometido en conciliación administrativa extrajudicial al pago de determinadas cantidades por indemnización, derivadas de reconocimiento de los despidos como improcedentes, y que luego no abona, lo que motiva la ejecución de esa conciliación ante el Juzgado, de conformidad con el art. 68.1 LRJS, resultando que esa ejecución termina con la declaración de insolvencia empresarial.
Cuando las trabajadoras solicitan al FOGASA las cantidades impagadas, éste se las deniega razonando que el título aportado era insuficiente a efectos de prestaciones de garantía salarial, de conformidad con lo previsto en el art. 33.2ET;
Tanto la sentencia del del Juzgado como del TSJ entendieron que, aún conociendo la doctrina del TS y del TJUE sobre la ausencia de responsabilidad del Fondo encuadrable en el art. 33.2 ET cuando se trata de actas de conciliación extrajudicial, sin embargo , en este caso, el auto de ejecución y posterior decreto de insolvencia son títulos ejecutivos para que el FOGASA asuma su responsabilidad, apoyándose en el art. 68LRJS, que dispone que lo acordado en conciliación constituirá título para iniciar acciones ejecutivas y las mismas podrán llevarse a efecto por los trámites previstos en el Libro IV ( De ejecución de sentencias).
El TS, reiterando la doctrina seguida en su Sala IV, establece, por el contrario, que del art. 33.2ET se desprende claramente que el FOGASA no deberá responder en caso de insolvencia de la empresa de las cantidades acordadas con ella por el trabajador en conciliación extrajudicial, porque el legislador ha considerado que esa conciliación no tiene las garantías para constituir legalmente un título de deuda invocable válidamente frente al responsable subsidiario, el Fondo, aunque obviamente lo sea frente a la empresa deudora, que es la obligada de manera directa o principal al pago de la cantidad correspondiente.
Señala, asimismo, que no se opone a esta doctrina el hecho de que en determinadas situaciones en las que la empresa no ha abonado la indemnización por despido al trabajador, éste reclame la misma judicialmente a través del proceso ordinario de reclamación de cantidad, y no el de despido, y la Sala haya entendido que en aquéllos supuestos, el asunto termina por sentencia en la que se condena a la empresa al pago de la correspondiente indemnización no abonada, lo que determina que, en caso de insolvencia de la empresa, el título habilitante frente al FOGASA nazca de uno de los válidamente contemplados en el art. 33.2 ET, que es la sentencia que reconoce la deuda y condena al pago de la misma, y no la comunicación escrita enviada por la empresa, las cartas de
despido y la liquidación aneja.
Y por lo que respecta al eventual trato discriminatorio, vulnerador de la tutela judicial efectiva (art. 14 y 24 CE), en relación al que se otorga a quienes suscriben una conciliación administrativa o extrajudicial y en caso de impago por parte del empresario e insolvencia no obtienen de ese documento un título habilitante frente al deudor subsidiario, el FOGASA, recuerda el Supremo que el propio Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha aclarado (en su sentencia de 21 de febrero 2008) que la exigencia de igualdad no rige para la conciliación administrativa y que un Estado miembro está facultado para excluir las indemnizaciones concedidas por despido improcedente de la garantía de pago asegurada por la institución de garantía cuando han sido reconocidas en un acto de conciliación extrajudicial, dadas las diferencias que, en orden a la efectividad del control de la realidad del crédito, se derivan de las dos formas de conciliación y, en concreto, en la conciliación administrativa no hay intervención judicial, el conciliador carece de funciones específicas de control y no interviene el FOGASA. Por tanto, dicha exclusión no es contraria al art. 14 de
la CE ni al Derecho Comunitario.
RECIBO DE SALARIOS
Obligación de transparencia de la nómina.
TS 17-1-19, EDJ 507510
En este caso se plantea demanda de conflicto colectivo, por parte de la representación sindical de una empresa de contact center, al considerar que las nóminas que elabora la empresa no reúnen las exigencias exigidas en el art.29.1 ET.
Según la representación sindical las nóminas realizadas por la empresa no reflejan los días en que los trabajadores perciben el complemento de IT, ni el porcentaje aplicado. Tampoco reflejan, cuando un trabajador ha realizado distintas jornadas en un mismo mes, los días trabajados en cada tipo de jornada ni el salario correspondiente a tipo de jornada, limitándose a fijar una unidad diaria salarial en base a la media ponderada del salario devengado.
Se presenta demanda ante la Audiencia Nacional , solicitando el derecho de los trabajadores a recibir las nóminas con la debida claridad. La demanda es estimada íntegramente por lo que la empresa interpone recurso de casación ante el TS.
El TS considera que no es de recibo obligar al trabajador a controlar el número de días trabajados, así como las horas trabajadas, ni realizar operaciones matemáticas complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto. Por tanto el TS considera que el modelo de recibo de salarios utilizado por la empresa no se ajusta a los requerimientos de separación de conceptos, y se opone al principio de transparencia con el que debe actuarse en la relación laboral. Por ello desestima el recurso de casación y confirma la sentencia de la AN.
