SUMARIO
1.-. Despido
1.a).- Despido de empleado temporal (12 días) y de empleado fijo (20 días). No discriminación.
2.- Jubilación parcial.
2.a).- Criterio de interpretación del art. 1 Real Decreto Ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España.
3.- Despido objetivo- art. 52.d) ET
3.a).- .Cómputo de las ausencias intermitentes y justificadas al trabajo por enfermedad.
4.- Indemnización por fin de obra
4.a).- Cabe su compensación con la indemnización que se reconozca posteriormente por despido improcedente basado en el fraude de la contratación temporal.
5.- Despido
5.a).- Despido como consecuencia de la negativa a la novación del contrato.
6.- Cantidades
6.a).- Cantidades adeudadas a la empresa
* Este Boletín se edita periódicamente por la Fundación para las Relaciones Laborales del Gobierno de Cantabria, a través del estudio y análisis previo de aquellas sentencias del orden social recientemente publicadas y/o que se consideran de relevancia jurídica o interés profesional.
DESPIDO
- a).- Despido de empelado temporal con 12 días y de empleado fijo con 20 días – No discriminación.
STS de 9 de enero de 2019. Rec. Nº 108/2018
Subcontrata que hacía servicios de Contac Center para un Banco. Cuando la entidad rescindió el servicio, la subcontrata se vio abocada a despedir a los trabajadores que lo realizaban. Unos eran fijos, y otros, temporales.
La empresa lleva a cabo un despido colectivo de 64 trabajadores por rescisión de un contrato mercantil típico de contrata (call center). Los trabajadores fijos adscritos a la contrata son extinguidos, en su relación laboral, a través del despido colectivo, con una indemnización de 20 días (la mínima legal dado que no se ha llegado a un acuerdo) y los temporales (110) vinculados a través de un contrato de obra son extinguidos, en base a que la empresa alega que el objeto del contrato se había cumplido, con una indemnización de 12 días por año de servicios.
Los sindicatos impugnan el ERE en el que sólo se incluyó a los fijos, alegando que no se podía discriminar en el despido a trabajadores que realizaban el mismo trabajo.
Para la representación de los trabajadores, el despido colectivo debía haber afectado a toda la plantilla adscrita a la contrata, ya fueran personas con contratos fijos o temporales, dado que la causa o fundamento para despedir es la misma: la pérdida de la contrata, no siendo el tipo de contrato un elemento que justifique por sí solo el distinto trato dispensado a la plantilla. Los fijos han podido negociar durante el periodo de consultas y se les abona una indemnización de 20 días por año, mientras que los temporales, sin posibilidad alguna de negociación, se les ha abonado lo que dispone la DT 8ª del Estatuto de los Trabajadores.
Entienden que se ha vulnerado la cláusula cuarta de la Directiva Europea 1999/70 y la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo (STJUE) de 14.9.2016 , pues todos realizan el mismo trabajo y la pérdida de la contrata es una causa objetiva para extinguir los contratos.
El Tribunal, sin embargo, concluye que la empresa tan solo ha procedido a dar una terminación natural al contrato de obra que se hallaba ligado a la finalización de una
contrata, mientras que en el caso del contrato indefinido es necesario el despido colectivo del art. 51 o el objetivo del art. 52 en función del número de trabajadores. De lo cual, se derivan consecuencias prácticas importantes como la diferencia indemnizatoria arriba aludida en función de la adscripción a un colectivo temporal o indefinido.
Argumenta el Supremo que es evidente que un mismo hecho (terminación de la contrata) provoca la extinción de los contratos fijos y de los temporales. Pero ello no equivale a que el supuesto extintivo sea el mismo desde la perspectiva jurídica. El art. 49.1 ET contiene un listado en el que aparecen tipos que sólo son válidos para determinadas modalidades contractuales, como sucede con la “realización de la obra o servicio objeto del contrato” del apartado c), mientras que otros como el despido colectivo o las causas objetivas legalmente procedentes poseen espectro universal. Dicho de otro modo: la finalización de una contrata constituye la causa de terminación natural para un contrato temporal basado en tal descentralización productiva, mientras que solo puede operar para las relaciones de duración indefinida (o las de duración determinada por causa diversa) mediante el despido colectivo o por causas objetivas.
Asimismo, hay que destacar que la decisión del Tribunal se refiere únicamente a los contratos temporales vinculados directamente a esa específica contrata, contratos realizados en la modalidad de obra o servicio determinado, y no a otra modalidad temporal, como por ejemplo el contrato eventual por circunstancias de la producción.
*No obstante, importante mencionar que esta sentencia cuenta con el voto particular de cinco magistrados de la Sala que, sobre la base de la normativa y jurisprudencia comunitaria al respecto, sostienen que los trabajadores temporales “no pueden recibir un trato distinto al de los indefinidos en materia de indemnización por la extinción de sus contratos cuando la situación en que se hallan es perfectamente comparable”, estando afectados los dos colectivos de trabajadores por la misma causa de extinción.
JUBILACIÓN PARCIAL
- 2. a).- Real Decreto Ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España.
Criterio de Interpretación 1/2019 de La Secretaría de Estado de la Seguridad Social.
Según el criterio publicado por la Secretaría de Estado de la Seguridad Social en relación al art. 1 del Real Decreto -ley 20/2018, de 7 de diciembre, el acceso a la jubilación parcial con celebración simultánea de contrato de relevo cuyo hecho causante sea anterior al 1 de enero de 2023, podrá seguir rigiéndose por la normativa vigente con anterioridad a la Ley 27/2011, de 1 de agosto, siempre y cuando se acrediten los siguientes requisitos:
1.- Modalidad de jubilación parcial: la pensión de jubilación parcial a la que se puede acceder al amparo del art. 6 de la Disp. Trans. del TRLGSS es aquella que exige, necesariamente, la simultánea celebración del contrato de relevo (cuando el trabajador no hay cumplido la edad ordinaria de jubilación), y no aquella para la que dicha celebración es potestativa.
2.- Ámbito subjetivo de aplicación:
2.1- Empresas: se circunscribe exclusivamente a los trabajadores de empresas clasificadas como industria manufacturera: es decir, aquéllas cuyos códigos se corresponden con el grupo C de la CNAE 2009 “Industria manufacturera”.
2.2- Trabajadores: se exige que los trabajadores de dichas empresas realicen las funciones que a continuación se detallan siempre que requieran esfuerzo físico “relevante”, o alto grado de atención:
- a) Tareas de fabricación, elaboración o transformación, aunque dichas tareas no se apliquen sobre maquinaria y equipo industrial.
- b) Montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial.
Según se desprende de la exposición de motivos de la ley, esta ley no va dirigida exclusivamente a mejorar la competitividad de las empresas del sector, sino que subyace otro objetivo íntimamente ligado a la prevención de riesgos laborales de estos trabajadores al entender que a partir de una determinada edad les resulta más gravoso desempeñar su puesto de trabajo, lo que exige que las funciones descritas sean desarrolladas en el marco de la profesión habitual de dichos trabajadores porque sólo dentro de la habitualidad en el desempeño de dichas funciones puede hablarse de un relevante esfuerzo físico.
Respecto al concepto de “profesión habitual” se ha de realizar una interpretación del ordenamiento jurídico en su conjunto, para circunscribir un marco temporal que permita identificar cuando se está en presencia de la profesión habitual del trabajador, y siguiendo
lo previsto en el art. 12.3 del Decreto 3158/1966, referido a la determinación de la profesión habitual a los efectos de una prestación distinta (el reconocimiento de la incapacidad permanente, parcial o total, en caso de enfermedad común o profesional), se considera que dicho marco temporal son los 12 meses anteriores al reconocimiento de la prestación.
Por tanto, para poder acceder a esta modalidad de jubilación parcial con celebración simultánea de contrato de relevo conforme a la normativa anterior, se ha de acreditar que las tareas antes referidas se vienen realizando por el trabajador, al menos, durante los 12 meses anteriores al hecho causante de la jubilación parcial.
Para la acreditación de estas funciones, así como la realización de las mismas durante los 12 meses anteriores el trabajador deberá aportar, junto con la solicitud de jubilación parcial, una certificación de empresa, avalada por el correspondiente servicio de prevención de riesgos laborales, acreditativa del puesto de trabajo desempeñado y de las condiciones requeridas al efecto. (Anexo I de este criterio).
3.- Porcentaje de contratación indefinida superior al 70% del total de la plantilla:
Se exige que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70% del total de los trabajadores de su plantilla.
La intención de legislador es fomentar la contratación indefinida de los trabajadores en las empresas del sector de la industria manufacturera, y para no desvirtuar este objetivo, no se computarán en ningún caso los contratos celebrados con aquellos trabajadores que acceden a la jubilación parcial a los efectos de acreditar el cumplimiento de este requisito.
Este requisito, al no existir previsión en contrario en la norma, deberá acreditarse en la fecha del hecho causante de la pensión, no durante todo el periodo de duración de la misma.
- Correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial:
Se exige expresamente que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
Este precepto debe ser interpretado en sus términos literales, independientemente de que el relevista hay sido contratado a tiempo completo o a tiempo parcial.
DESPIDO OBJETIVO- ART. 52.D) ET.
3.a).- Cómputo de las ausencias intermitentes y justificadas al trabajo por enfermedad.
Trabajador demandante que tuvo las siguientes ausencias justificadas al trabajo por incapacidad temporal durante el año 2015 (enero-diciembre): del 3 al 11 de febrero de 2015; del 21 al 22 de mayo 2015; del 21 al 26 de octubre de 2015; y del 28 de octubre a 6 de noviembre 2015, lo que suponía más del 25% de las jornadas hábiles en el periodo computado por la demandada. Ésta procede a su despido por causas objetivas con efectos al 29 de enero de 2016 y pone a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista.
Se trata de determinar, en el presente recurso, el modo temporal en el que han de tenerse en cuenta las ausencias intermitentes y justificadas al trabajo por enfermedad durante cuatro meses discontinuos en un periodo de doce, y más específicamente, si esos cuatro meses han de computarse por meses naturales o de fecha a fecha, todo ello en el marco de aplicación del art. 52.d) del ET en un despido por las causas objetivas previstas en ese precepto, lo que además comportará decidir si cabe imputar el porcentaje de las referidas ausencias en un periodo de tiempo inferior a los cuatro previstos en la norma.
El Juzgado desestima la demanda presentada por el trabajador al entender que con independencia de que los meses se computen de fecha a fecha (como se establece en la STS de 9/12/2010), siempre que el número de ausencias supere el 25% dentro de un año, es indiferente que las mismas se produzcan en un periodo inferior a esos cuatro meses (tres en este caso).
Presentado recurso de suplicación, la Sala confirma la decisión de la instancia, argumentando que superado el número de faltas de asistencia durante un periodo de tres meses discontinuos del previsto para los cuatro meses en la normativa legal, resulta notorio que concurría la causa prevista en la misma, no resultando exigible que, en cada uno de los
referidos periodos mensuales tomados como módulo de referencia (en aras a determinar la aplicabilidad del precepto, que de forma expresa se refiere a cuatro meses discontinuos como periodo global) exista determinado número de ausencias laborales, al no preverse tal requisito legalmente. Por ello, deduce que, en este caso, se dan las circunstancias justificativas del despido.
Para resolver el problema, el TS se centra en la sentencia STS de 5/10/2005, en la que se desarrollan con carácter general los elementos básicos del despido objetivo previsto en el art. 52.d) ET: se contienen dos periodos o sistemas en los que acotar las ausencias: o bien las faltas alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos. Ese es el extremo relevante para la norma y el hecho de que no se tenga en cuenta un solo mes y de que el periodo se prolongue a dos o cuatro meses tiene por objeto registrar una inasistencia persistente, con reducción o aumento proporcional del porcentaje. La distinta distribución observa dos parámetros: en el caso de los cuatro meses, éstos serán discontinuos, en un periodo de doce y el volumen de faltas se eleva al 25%. A un periodo menos prolongado y más concentrado corresponde un porcentaje inferior, a un periodo no sólo más largo sino más dilatado debido a su discontinuidad, se eleva el porcentaje al 25%. Es evidente que el art. 52.d) ET está teniendo en consideración periodos integrados por dos o cuatro meses y a ellos se refiere el porcentaje.
Por tanto, según esta doctrina general, entiende el Supremo que no puede desprenderse en absoluto que en el caso del cómputo de las ausencias justificadas que supongan el 25% de las jornadas hábiles, éstas se puedan proyectar sobre un tiempo inferior a los cuatro meses previstos en la norma, sino más bien lo contrario.
Por otra parte, esos cuatro meses discontinuos han de computarse no por meses naturales, sino de fecha a fecha, dado que la finalidad el art, 52.d) ET es luchar contra el absentismo, y aceptando el criterio de meses naturales, determinados días de falta de asistencia al trabajo pueden quedar fuera del cómputo, por ejemplo, cuando la falta de asistencia al trabajo se produce en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían.
En este sentido, el TS casa y anula la sentencia recurrida y deja claro que la finalidad de la norma ha de ser alcanzada sobre unos lapsos temporales concretos, que en el caso de las ausencias justificadas que se proyectan sobre cuatro meses y supongan el 25% o más de las
jornadas hábiles, no sólo habrán de computarse de fecha a fecha, sino que será necesario que se incluyan esos cuatro meses en el tiempo sujeto a cómputo, pues en otro caso no cumpliría la finalidad de la norma de que las bajas intermitentes para que realmente tengan esa condición han de analizarse en un marco de tiempo específico previsto por el legislador, no en otro inferior que podría desvirtuar ese cómputo en cuatro meses discontinuos, como ocurrió en la sentencia recurrida, en la que se apreció como causa válida para el despido objetivo llevado a cabo por la empresa el hecho de que las bajas se produjeran durante tres meses intermitentes, no cuatro, computados de fecha a fecha.
INDEMNIZACIÓN POR FIN DE OBRA
- a).- Compensable con la indemnización posterior por despido improcedente basado en el fraude de la contratación temporal.
STS de 14 de febrero de 2019. nº 119/2019
El trabajador prestó servicios en cinco obras diferentes y al término de su contrato percibió una indemnización por fin de contrato. La decisión extintiva fue impugnada judicialmente recayendo sentencia de despido improcedente, fijando una indemnización que permitía la compensación del importe ya abonado por fin de obra.
Contra dicha resolución se interpuso recurso de suplicación, cuestionando dicha compensación, siendo rechazado el mismo y viéndose confirmada la sentencia del Juzgado de Instancia.
El trabajador recurre en casación unificadora ante el TS para determinar si la indemnización por fin de contrato temporal por obra determinada es compensable con la que posteriormente se le reconoce por despido improcedente que se funda en irregularidades de dicha contratación. Se aporta sentencia de contraste dictada por el TS el 9 de octubre 2016 por la cual se establecía que para que dos deudas fueran compensables era preciso que ambas fueran vencidas, liquidas y exigibles (art. 1196 C. Civil). La serie de contrataciones en fraude de ley no generaron una deuda del trabajador a la empresa, e inexistente la deuda, no procede compensación alguna.
Sin embargo, en el caso que nos ocupa, según establece el TS, a partir de la sentencia del 20-06-18 de dicho Tribunal se ha matizado y precisado la anterior doctrina. En tal sentido, se considera compensable la indemnización abonada con ocasión de la extinción del último
contrato, por una decisión empresarial que a la par reconoce y abona una indemnización y que al ser impugnado da lugar a la declaración de improcedencia del mismo, lo que comporta el reconocimiento de una indemnización superior de la que debe descontarse lo ya cobrado, porque del mismo acto no puede nacer el derecho a dos indemnizaciones reparadoras del mismo daño, ya que se produciría un enriquecimiento injusto.
DESPIDO
- a).- Despido como consecuencia a la negativa a la novación del contrato. TS Unif doctrina 20-2-19, EDJ 524666
En este caso una empresa propone a sus trabajadoras la novación de sus contratos fijos en fijos discontinuos, medida que fue aceptada por 13 de las 29 empleadas afectadas. Las trabajadoras que se negaron a novar su contrato, entre ellas la demandante, fueron despedidas por causas productivas y organizativas.
La trabajadora interpone demanda contra el despido que es declarado nulo por el Juzgado de los social. Sin embargo el TSJ, tras el recurso de la empresa, declara procedente el despido al apreciar la concurrencia de las causas objetivas alegadas en la carta de despido, descartando que el despido se produjese como consecuencia de una represalia a la negativa a aceptar la novación de su contrato.
La trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, siendo la cuestión a debatir decidir si el despido es nulo por represalia .
El TS entiende, en base a la doctrina constitucional, que la garantía de indemnidad se basa en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Por tanto toda actuación empresarial que cause perjuicio y esté motivada por el ejercicio de una acción judicial del trabajador, tendente al reconocimiento de derechos, debe de ser calificada como discriminatoria y totalmente nula.
Sin embargo, el TS considera que en el presente supuesto no concurre la vulneración de la garantía de indemnidad, así mismo entiende que, por un lado se ha acreditado la existencia de un descenso de la producción, teniendo en cuenta que la plantilla se ha avenido
reduciendo paulatinamente en los últimos dos años, y por otro lado el ofrecimiento de la novación contractual fue un ofrecimiento como alternativa al despido.
Por tanto el TS considera que la medida adoptada por la empresa es justificada y proporcionada por lo que desestima el recurso planteado por la trabajadora.
CANTIDADES
- a).- Cantidades adeudadas a la empresa. TS Unif doctrina 30-01-19, EDJ 514859
En este caso se extingue la relación laboral de una trabajadora como consecuencia de su jubilación, constando firma de saldo y finiquito. La trabajadora prestaba servicios en un empresa pública que no aplicó correctamente la reducción salarial del 5% establecida en el RDL 8/2010.
Mediante acuerdo de la empresa y la representación de los trabajadores se estableció que las devoluciones se producirían a través de la reducción de las pagas extras de junio 2012 a diciembre de 2014.
La empresa presenta demanda en reclamación de cantidad, dado que la trabajadora se jubila en el año 2013 con lo que no puede materializar la devolución acordada por la empresa y la representación de los trabajadores. La demanda es desestimada tanto en la instancia como en suplicación al entender la existencia de falta de acción por haberse suscrito un documento de saldo y finiquito.
Posteriormente la empresa recurre en casación para la unificación de la doctrina ante el TS.
El TS confirma que la trabajadora recibe la liquidación correspondiente y firma el recibo de saldo y finiquito, figurando, además del sello de la empresa, la manifestación de la trabajadora que cesa en la relación laboral, y declarando, expresamente que no le asiste ningún derecho para formular cualquier clase de reclamación. El TS entiende que se deduce que la empresa en ningún momento ha manifestado estar saldado de cualquier crédito que pudiera tener frente a la trabajadora y que la única manifestación de voluntad que consta en el documento procede de la trabajadora, por lo que no contiene ninguna manifestación de voluntad de la empresa.
El TS concluye que, independientemente que el documento de liquidación sea elaborado por la empresa, en el documento ni se aprecia una renuncia a la acción de la empresa, ni supone la voluntad clara e inequívoca de dar por satisfecho el crédito cuya litigiosidad se hallaba pendiente.
Por tanto, el TS estima el recurso y ordena devolver las actuaciones al órgano judicial de instancia del que provienen para que dicte nueva sentencia en la que se resuelva el fondo del asunto.
