BOLETÍN Nº 124
Actualidad Jurisprudencial
Enero 2018
Sumario
1. Plus de asistencia y contrato a tiempo parcial.
Cobro íntegro al no aplicar el principio de proporcionalidad.
2.Vulneracion del derecho a la intimidad
Videovigilancia oculta y derecho a la intimidad
3. Excedencia
Excedencia por cuidado de un familiar en caso de hijo menor de edad pero mayor de 3 años.
4.- Suspensión de contratos por causas objetivas:
Causas económicas y productivas de carácter estructural: nulidad el ERTE.
5.- Cesión Ilegal
Subsistencia de la situación de cesión ilegal.
Boletín elaborado por:
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SENTENCIAS
1.-PLUS DE ASISTENCIA Y CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
1.- Cobro íntegro del plus de asistencia al no aplicar el principio de proporcionalidad.
STS, Sala de lo Social, 4559/2017, de 10 de noviembre de 2017.
La sentencia resuelve el recurso de casación planteado por una asociación empresarial contra la derivada de una demanda por conflicto colectivo en la que se declaró el derecho de los trabajadores a percibir integro el plus de asistencia regulado en el convenio colectivo de aplicación, independientemente de que el contrato lo fuese a tiempo completo o parcial.
En la estructura retributiva que se recoge en el convenio colectivo, figura el plus de asistencia sin ningún tipo de previsión expresa acerca del abono en los casos de contratación a tiempo parcial. No así para otros pluses, en los que la cuantía se calcula en proporción al salario percibido. De hecho, respecto del plus de asistencia se establece que se pagará según se recoge en tablas, que es de carácter mensual, que se abona en vacaciones y que se minorará en caso de inasistencia al puesto de trabajo.
El Tribunal considera que la naturaleza de este plus “no permite que el mismo se reconozca en proporción al tiempo trabajado ya que retribuye la asistencia al trabajo, sea a jornada completa o a jornada parcial”, desestimando, por tanto, el recurso presentado.
2.-VULNERACIÓN DERECHO INTIMIDAD
2.- Vulneración del derecho a la intimidad
TEDH 9-1-2018, asunto López Ribalda y otros
Una cadena de supermercados instala cámaras de seguridad para vigilar a sus trabajadores. Un primer grupo de cámaras eran visibles y los trabajadores estaban informados de su instalación. Un segundo grupo estaban ocultas y situadas en las cajas registradoras. De este segundo grupo, no son advertidos los trabajadores ni el comité de Empresa. Estas cámaras captaron a varios trabajadores apropiándose de productos sin pagarlos y ayudando a otros compañeros y clientes a obtener productos sin abonarlos. La empresa se reúne con los implicados y les comunica el despido disciplinario. Al mismo tiempo les ofrece un acuerdo en el que si los trabajadores se comprometen a renunciar a la impugnación de sus despidos, la empresa renuncia a ejercer acciones penales. Aunque sólo una parte de los trabajadores firmó el acuerdo, todos reclamaron judicialmente los despidos, siendo en todos los casos, declarada su procedencia, confirmada por el TS. En todas las instancias se admitió la prueba de video vigilancia al entenderla obtenida legalmente.
Los trabajadores plantean recurso ante el TEDH al considerar que el uso de esas grabaciones vulnera el derecho a la intimidad.
El TEDH considera que aunque la medida adoptada era razonable, ya que se puso en marcha, tras detectar pérdidas la empresa, la instalación de cámaras ocultas de grabación no fue proporcional y los tribunales españoles no llevaron a cabo una ponderación adecuada entre el derecho a los recurrentes a su vida privada y el interés del empresario en proteger su patrimonio.
Las trabajadoras alegan también que se ha vulnerado su derecho al considerar que la firma de los acuerdos se realizó bajo coacción. El TEDH concluye que no existe vulneración de este derecho, ya que la oferta de la empresa supone el ejercicio legítimo del derecho a decidir o no un proceso penal contra unas trabajadoras que ya habían admitido voluntariamente su participación en los robos.
Se condena al Estado español a indemnizar el daño moral en la cuantía de 4000 € por demandante, al haberse infringido su derecho a la intimidad, y a 500 € en concepto de costas.
3.- EXCEDENCIA
3.- Excedencia por cuidado de un familiar en caso de hijo menor de edad pero mayor de 3 años.
AN 13-11-17, EDJ 253232
En este caso se planteó consulta a la Comisión paritaria de interpretación del Convenio Colectivo Estatal de Contact Center relativa al artículo 31.2.2 del Convenio Colectivo Sectorial de Contact Center, planteando si la excedencia con reserva al puesto de trabajo para el cuidado de un familiar, si es por razón de edad, no sólo incluye a las personas de edad avanzada, sino también a los menores de edad que cumplan el requisito de parentesco y no puedan valerse por sí mismos por ese mismo motivo.
En la reunión de la Comisión paritaria no hubo acuerdo respecto a la cuestión planteada por lo que se presentó demanda solicitando el derecho de los trabajadores y trabajadoras a que se les conceda una excedencia con reserva de puesto de trabajo para el cuidado de un familiar, cuando el sujeto causante sea un descendiente menor de edad, aunque sea mayor de 3 años que no puede valerse por si mismo, pero que no está enfermo, accidentado ni discapacitado.
En este caso se suscita la problemática relativa a si es posible incluir a los hijos mayores de tres años en la excedencia para el cuidado de familiares prevista en el segundo párrafo del art. 46.3 ET.
La AN entiende que tanto el ET en su art 46.3 como el Convenio de Aplicación coinciden al incluir, expresamente, la situación de protección del menor a causa de su edad, por medio de la excedencia específica para el cuidado de hijos que llega a un máximo de 3 años, a contar desde la fecha de nacimiento o adopción, y en distinguir las dos medidas protectoras, ya que, la excedencia por cuidado de hijo es de carácter específico frente a la excedencia genérica por cuidado de familiares hasta el segundo grado que no tiene límite de edad.
Por tanto la AN considera que el límite de edad no puede eludirse acudiendo a la excedencia por cuidado de familiar, puesto que los sujetos causantes son distintos, salvo cuando se trate de hijos enfermos, accidentados o discapacitados.
4.- SUSPENSIÓN CONTRATOS CAUSAS OBJETIVAS
4.- Suspensión de contratos por causas objetivas:
AN , Fecha 18-09-2017- EDJ 193837
Empresa que promueve un ERTE consistente en la suspensión de 318 contratos y la reducción entre el 10% y el 70% de 15 por presentar graves pérdidas, ocasionadas por dificultades estructurales, que se han agravado por procedimientos administrativos promovidos por la TGSS, que embargó sus cuentas, lo que acentuó sus problemas de liquidez y colocó a al empresa en una situación de insolvencia, colocándose en situación concursal tras concluir el periodo de consultas. El ERTE es impugnado.
Establece la Sentencia que la suspensión de los contratos de trabajo, especialmente cuando se trate de suspensiones prolongadas, constituye una medida grave para los trabajadores, que exige, cuando concurran causas suficientes, acreditar de modo razonable y proporcionado, que su aplicación va a permitir a la empresa contribuir a resolver el problema coyuntural que se pretende superar.
La adecuación entre la intensidad de las causas y las medidas tomadas debe realizarse conforme a técnicas de razonabilidad y proporcionalidad.
La situación, que se pretende superar con la suspensión y/ reducción de jornada, debe ser necesariamente coyuntural, como situaciones económicas pasajeras, cambios técnicos y organizativos que produzcan un dificultad de adaptación provisional; es una medida adecuada cunado las causas no inciden de modo permanente en la situación de la empresa y sus efectos son superables con medidas no definitivas, sirviendo estas medidas para superar lo antes posible los efectos negativos de las causas coyunturales. Es decir, las empresas pueden utilizar esta medida cuando su aplicación contribuya a superar la situación coyuntural existente, no cabe suspender los contratos cuando la causa económica, técnica, organizativa o productiva sea de tal intensidad que hace inviable la continuidad de la empresa.
Por tanto, en este caso, se considera que no son adecuadas a la situación económica y productiva de la empresa al no tratarse de una situación coyuntural, puesto que los problemas de la empresa son problemas estructurales, derivados principalmente de que el nivel de ingresos de la empresa no permite absorber el elevado nivel de costes operativos, los cuáles son en su mayoría costes fijos, existiendo problemas para el cobro de los clientes.
En evidente, en este supuesto, que el problema no se va a resolver simplemente con la reducción de los costes salariales, aunque dicha medida aliviaría la tesorería de la empresa, puesto que no basta con poder pagar los salarios de parte del personal, sino que es preciso, además, generar dinero suficiente para hacer frente a las demás obligaciones de la empresa.
Por todo ello, se declara la nulidad de la medida, estableciendo la sentencia que las medidas impuestas por la empresa constituyen un claro fraude de ley, así como un manifiesto abuso de derecho, al ser inadmisible que una plantilla, que soportó tres ERTES en la empresa anterior, que no impidieron un despido masivo, se vea obligada a soportar otro ERTE, cuya viabilidad no se ha demostrado en modo alguno.
5.- CESIÓN ILEGAL
5.- Subsistencia de la situación de cesión ilegal.
TS unif doctrina 14-12-17, EDJ 280817
En este caso un trabajador presta servicios por cuenta de una empresa de ingeniería, en el centro de trabajo de un Organismo público de Investigación, en virtud de un acuerdo de encomienda de gestión. En fecha 19 de febrero de 2014, el trabajador presenta papeleta de conciliación solicitando la declaración de la cesión ilegal. Posteriormente en fecha 10 de marzo de 2014 le comunican al trabajador su traslado a otra empresa cliente como consecuencia de la finalización de la encomienda de gestión en fecha 14 de abril de 2014, y celebrada la mediación, Sin Avenencia, en fecha 14 de marzo se presenta demanda de cesión ilegal que fue desestimada tanto por el juzgado de lo social como por el TSJ.
Ambos consideran que la prestación de servicios había finalizado (10-03-14) en el momento de la presentación de la demanda en el juzgado (14-03-14).
Posteriormente se plantea recurso de casación para unificación de doctrina ante el TS en el que se plantea la cuestión de la determinación del momento en que puede ejercitarse la acción para obtener la declaración de la existencia de cesión ilegal.
La doctrina jurisprudencial venía exigiendo que la relación laboral estuviese viva en el momento de plantear la reclamación, y a este respecto el TS 7-5-10, EDJ 113436 señaló que el momento que se ha de analizar para decidir si subsiste la situación de cesión ilegal es el de la presentación de la demanda en el juzgado de lo social.
Sin embargo el TS entiende ahora que esta interpretación puede no ser lo más acorde y efectúa un nuevo análisis. El TS considera que es el momento en que se presenta la papeleta de conciliación cuando la parte actora pone de manifiesto su intención de ejercitar la acción. Por tanto el TS rectifica y concluye que la posibilidad de presentar la acción de cesión ilegal exige que la situación esté vigente en el momento de poner en marcha la reclamación judicial de su derecho, siendo este momento el inicio de los actos de evitación del proceso legalmente exigibles.
